Wilder Streik

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Streiks führen immer wieder zu erheblichen Behinderungen im Flugverkehr. Im Falle eines wilden Streiks sind Arbeitsniederlegungen schwer vorhersehbar und folgen nicht den Regeln eines gewöhnlichen Arbeitskampfes.

Übersicht:
Streik (Hauptartikel) Wilder Streik Wilder Streik/ TUIfly Streik Sicherheitspersonal Streik als außergewöhnlicher Umstand

Wilder Streik Definition

Wilder Streik

  • kollektive, zwischen den Beteiligten abgestimmte Arbeitskampf- und Streikmaßnahme
  • Sog. "go sick"
  • Kein gewerkschaftlich organisierter Streik


Allgemeines

Ein wilder Streik stellt eine kollektive Arbeitsniederlegung eines großen Teils oder der kompletten Belegschaft eines Unternehmens dar. Er wird ohne Kenntnis bzw. ohne Zustimmung einer Gewerkschaft ausgerufen. Vielmehr sind sie der Kontrolle der Gewerkschaften entzogen. Diese Streikform ist somit nicht genehmigt und involvierte Arbeitnehmer erhalten in dieser Zeit kein Streikgeld. Wilde Streiks sind unzulässig und rechtswidrig, da er nicht von einer tariffähigen Partei geführt wird. Ein Arbeitgeber kann gegen eine solche Arbeitsverweigerung individualrechtlich vorgehen. Trotzdem herrscht die Möglichkeit, dass eine Gewerkschaft diesen Streik nachträglich übernehmen kann und somit gerechtfertigt wird, vgl. BAG, Urt. v. 5.09.1955, Az.: 1 AZR480/04. Wilde Streiks entstehen selten aufgrund des Ziels zur Durchsetzung von Forderungen hinsichtlich einer Tarifvereinbarung durchgeführt, sondern eher aufgrund großer Unzufriedenheit innerhalb eines Unternehmens oder aufgrund kritisierter betrieblichen Entscheidungen, vgl. AG Bühl, Urt. v. 06.03.2017, Az.: 3 C 429/16. Luftfahrtunternehmen sind direkt oder indirekt von den Folgen von einer solchen Arbeitsniederlegung betroffen. Daraus resultieren oftmals große finanzielle Schäden für Fluggesellschaften. Aber auch Fluggäste sind betroffen, wenn durch Arbeitskampfmaßnahmen Flugpläne umgestellt werden müsse und es dadurch zu Verspätungen und Annullierungen von Flügen kommt. Nach der Rechtsprechung des BGH ist allgemein anerkannt, dass ein Streik als außergewöhnlicher Umstand i.S.d. Art. 5 III der Fluggastrechtsverordnung gilt. Diese Entscheidung war jedoch auf einen Streikaufruf einer Gewerkschaft im Rahmen einer Tarifauseinandersetzung bezogen, vgl. BGH, Urt. v. 21.08.2012, Az.: X ZR 138/11. Doch genau dies ist bei einem wilden Streik nicht der Fall.

Siehe auch:
Streik Wilder Streik/ TUIfly Streik Sicherheitspersonal Streik als außergewöhnlicher Umstand

TUIfly Fall

Besonders relevant wurde die Frage, ob auch ein wilder Streik als außergewöhnlicher Umstand gem. Art. 5 III EG-VO 261/2004 gilt oder ob ein Luftfahrtunternehmen Fluggästen für entstandene Unannehmlichkeiten durch aus dem Streik resultierende Verspätungen oder Annullierungen Ausgleichszahlungen zu leisten hat.

Sachverhalt

Im Oktober des Jahres 2016 kam es zu einer steigenden Anzahl von Krankmeldungen von Cockpit- und Kabinenpersonals des Unternehmens TuiFly. Hintergrund war die Bekanntgabe der Geschäftsführung der TUIfly GmbH, dass eine Reihe von Umstrukturierungsmaßnahmen innerhalb des Unternehmens geplant seien. Das Personal der Fluggesellschaft TUIfly hatte sich daraufhin, ohne gewerkschaftlichen Aufruf zu einem Streik, in großen Teilen als arbeitsunfähig gemeldet. Infolgedessen mussten zahlreiche Umstrukturierungen des Flugplans erstellt werden. Am 07.10.2016 wurden für die zwei darauffolgenden Tage sämtliche Flüge annulliert. Erst ab dem 10. Oktober kam es wieder zur langsamen Normalisierung des Flugbetriebes. Daraufhin kam es seitens vieler betroffener Fluggäste zu zahlreichen Klagen gegen die TUIfly GmbH, um Ausgleichsansprüche geltend zu machen. Amtsgerichte schlossen sich dahingehend teilweise unterschiedlichen Rechtsauffassungen an. Im Mittelpunkt der gerichtlichen Entscheidungen stehen vor allem die Fragen, ob es sich bei den Vorfällen überhaupt um einen außergewöhnlichen Umstand handelte und wenn ja, ob dieser einem rechtmäßigen Streik gleichgestellt werden kann. Zudem haben viele Instanzgerichte unterschiedliche Ansichten über die möglichen „zumutbaren Maßnahmen“ des Luftfahrtunternehmens geäußert.

Vorliegen eines außergewöhnlichen Umstands

Die Gerichtsbarkeiten kommen teils zu unterschiedlichen Auffassungen. Einige davon sehen in den Vorkommnissen im Herbst 2016 einen wilden Streik, vorgerufen durch Mitarbeiter, die sich massenweise krankgemeldet haben. Insofern läge ein außergewöhnlicher Umstand gem. Art 5 III EG-VO 261/2004 vor und das Luftfahrtunternehmen müsste keine Ausgleichszahlungen leisten.

Nach einer Ansicht des AG Erding handelt es sich bei dem wilden Streik, der die TUIfly angeblich betroffen hat, nicht um einen außergewöhnlichen Umstand. Das Gericht ist der Meinung, dass es bei einer Erkrankung von Mitarbeitern um die Verwirklichung des unternehmerischen Risikos handelt. Eine Entlastung nach Art. 5 EG-VO 261/2004 kommt demnach nicht in Betracht, wenn die angebliche Krankmeldungswelle auf eine unternehmenspolitische Entscheidung zurückzuführen ist, die für das Luftfahrtunternehmen beherrschbar war. Zudem ist es der Auffassung, dass die TUIfly auch nicht alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen hat, wenn im Fall eines wilden Streiks keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen ergreifen wurden, um die Mitarbeiter zur Arbeit zu bewegen, vgl. AG Erding, Urt. v. 20.03.2017, Az.: 13 C 3778/16. Selber Meinung war das AG Erding in einem weiteren Fall, in welchem es davon ausgeht, dass ein wilder Streik nicht beherrschbar sei, da ein Luftfahrunternehmen so kurzfristig dem Geschehen auch nicht mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen entgegenwirken kann, AG Erding, Urt. v. 22.02.2017, Az.: 2 C 3806/16. Das AG Hannover war ebenfalls der Meinung, dass ein derartig übermäßiger und plötzlicher Ausfall von Besatzungsmitgliedern einen außergewöhnlichen Umstand rechtfertigen kann und verglich dieses Vorkommnis auch mit einem rechtmäßigen Streik, vgl. AG Hannover, Urt. v. 09.02.2017, Az.: 509 C 12714/16. Zwar sind Krankmeldung zwar regelmäßig ein Betriebsrisiko und insofern nicht als außergewöhnlich zu bewerten, doch war der spontane Ausfall der Crewmitglieder in diesem Fall so unerwartet hoch, so dass nach Gerichtsauffassung ohne Zweifel ein Umstand vorlag, der über den normalen betrieblichen Ablauf eines Luftverkehrsunternehmens hinausragt. Auch die Tatsache, dass es sich um einen internen Vorgang handelte, ändert nichts an der Tatsache, dass dieses Ereignis außergewöhnlich war, denn seit einer BGH-Entscheidung wird nicht mehr zwischen internen und von außen einwirkenden Streiks differenziert werden, vgl. BGH, Urt. v. 21.08.2012, Az.: X ZR 146/11. Zudem kann ein Unternehmen kein Vielfaches seines üblichen Personals vorbehalten, um solche Vorfälle ohne daraus resultierende Probleme aufzufangen. Hinsichtlich der zumutbaren Maßnahmen äußerte sich das Amtsgericht in der Weise, dass es das Luftfahrtunternehmen als machtlos ansah, um so kurzfristig arbeitsrechtliche Schritte einleiten zu können. Zudem hätten auch einstweilige Verfügungen wahrscheinlich keinen Erfolg gehabt, um die Störungen zu verhindern oder zu mindern, vgl. AG Hannover, Urt. v. 09.02.2017, Az.: 509 C 12714/16. In einem anderen Fall sah ein Richter des AG Frankfurt diesen unerwarteten und gravierenden Ausfall von Personal als absolut untypisch an und lässt es insofern dahinstehen, ob es sich bei dieser Massenkrankmeldung um einen wilden Streik handele oder nicht. Beides stellt nach dieser Ansicht einen außergewöhnlichen Umstand dar, weshalb sich das betroffene Luftfahrtunternehmen von seiner Leistungspflicht gem. Art. 7 EG-VO 261/2004 exkulpieren kann, vgl. AG Frankfurt, Urt. v. 03.05.2017, Az.: 29 C 3361/16 (40). Auch das LG Stuttgart sieht einen Anspruch auf Ausgleichszahlung nach der EG-Verordnung Nr. 261/2004 als nicht gegeben. Denn ein wilder Streik ist ein außergewöhnlicher Umstand, der auch bei Ergreifen aller zumutbaren Maßnahmen nicht vermeidbar wäre, vgl. LG Stuttgart, Urt. v. 13.07.2017, Az.: 5 S 66/17; LG Stuttgart, Urt. v. 24.07.2017, Az.: 5 S 66/17.

Kein Vorliegen eines außergewöhnlichen Umstands

Andere Instanzgerichte kamen zu einer gegensätzlichen Auffassung. Das AG Frankfurt kam zunächst in einem der zu behandelnden Sachverhalte zu der Erkenntnis, dass der unerwartete Ausfall von Besatzungsmitgliedern ein allgemeines Betriebsrisiko darstellt und somit keinen außergewöhnlichen Umstand begründen kann. Zudem stellte es im Leitsatz klar, dass die massenweise Vortäuschung von Krankheit kein dem Streik gleichzustellendes Ereignis darstellt, vgl. AG Frankfurt, Urt. v. 03.03.2017, Az.: 31 C 117/17-16. Es hat sich lediglich ein Betriebsrisiko verwirklicht. Denn nach Ansicht des AG Frankfurt liegt bei einem unerwarteten Ausfall des Flugpersonals kein Fall vor, der laut Fluggastrechteverordnung als außergewöhnlicher Umstand zählen kann. Zudem sind die Ausnahmetatbestände Verordnung 261/2004 eng auszulegen. Denn die Fluggastrechteverordnung möchte das unternehmerische Risiko eben nicht auf die Fluggäste abwälzen, sondern sie davor schützen, vgl. AG Frankfurt a.M., Urt. v. 20.05.2011, Az.: 31 C 245/11. Auch der Umstand, dass der Personalausfall massenhaft auftrat und die Dimension des Ausfalls unvorhersehbar war, rechtfertigt nicht die Einstufung als außergewöhnlicher Umstand. Insofern charakterisierte das Amtsgericht diese Masseerkrankung schon gar nicht als wilden Streik. Zudem war das AG Frankfurt der Auffassung, dass die Entscheidung der Frage, ob ein "wilder Streik" zur Leistungsfreiheit führen kann, kann bis zu einer Entscheidung des EuGH dahinstehen muss, vgl. AG Frankfurt, Urt. v. 03.03.2017, Az.: 31 C 117/17-17. Ähnlich geurteilt auch in einem wiederum anderen Fall, dass die Arbeitsniederlegung in die Risikosphäre des Luftverkehrsunternehmens zuzuordnen ist, da die Mitarbeiter aus Protest auf eine unternehmerische Entscheidung mit Arbeitsniederlegung reagieren. Insofern liegt dieser in der innerbetrieblichen Sphäre des Unternehmens und liegt somit auch in dessen Einflussbereich und dessen Risikosphäre, vgl. AG Frankfurt, Urt. v. 21.04.2017, Az.: 31 C 3207/16 (83) sowie AG Erding, Urt. v. 20.03.2017, Az.: 13 C 3778/16. In einem anderen Verfahren beschloss das AG Bühl, dass ein Streik nur dann als außergewöhnlicher Umstand anzusehen ist, wenn die Vermeidung dessen weder für das betroffene Luftfahrtunternehmen, noch für die streikenden Mitarbeiter zumutbar war. So ist dies nur vorliegend, wenn es sich um einen rechtmäßigen Streik handelt. Auf eine Arbeitsniederlegung, die als wilder Streik ausufert, hat das Luftfahrtunternehmen allerdings einen rechtlichen Einfluss, den Mitarbeitern rechtlich entgegenzutreten, vgl. AG Bühl, Urt. v. 20.02.2017, Az.: 3 C 480/16. Grund dafür ist, dass die Fluggastrechteverordnung zwar einen Streik ausdrücklich in den Erwägungsgründen nennt, trotzdem ist man gehalten, den Begriff nach nationalen Verständnis auszulegen. Darüber hinaus hat die Fluggesellschaft die geplanten Umstrukturierungsmaßnahmen ihren Mitarbeitern nur unzureichend kommuniziert und insofern auch mit verursacht. Insoweit sei ein wilder Streik auch unter Einbeziehung zumutbarer Maßnahmen beherrschbar. Denn es wäre der Unternehmensführung der TUIfly auch möglich gewesen, anders mit den Mitarbeitern zu kommunizieren und auf die aufkeimende Unzufriedenheit anders zu reagieren. Denn das Ziel der Belegschaft war die Einbeziehung in unternehmerische Entscheidungen von so erheblichen Ausmaßes. Insoweit lag laut Auffassung des AG Bühl eher ein Fehler auf Seiten der Unternehmensleitung hinsichtlich der Kommunikationsbereitschaft vor, weshalb ein solcher Fehler nicht als außergewöhnlicher Umstand gelten kann. Zudem geht das AG Bühl davon aus, dass die höchstrichterliche Entscheidung des BGH (Urt. v. 21.08.2012, Az.: X ZR 138/11) nicht auf einen sog. wilden Streik übertragen werden kann. In einem anderen Fall entschied das AG Hannover auch, dass der unerwartete Ausfall von Besatzungsmitgliedern nicht als außergewöhnlicher Umstand gelten kann. Auch sah es einen pauschalen Vortrag, dass eine gewisse Anzahl von Fremdflugzeugen im Wege des Subcharters eingesetzt wurde, als nicht ausreichend an, um zu belegen, was ein Luftfahrtunternehmen an einem bestimmten Tag bezogen auf den streitgegenständlichen Flug an Maßnahmen ergriffen haben, um eine Annullierung zu verhindern, AG Hannover, Urt. v. 15.02.2017, Az.: 538 C 11921/16. Das AG kam zu diesem Entschluss, da die TUIfly nicht beweisen konnte, welche Mitarbeiter sich wann tatsächlich krankgemeldet haben. Allerdings könne man erst aus diesem Umstand darauf schließen, dass eine Arbeitskampfmaßnahme illegal von den Mitarbeitern durchgeführt worden sei. Insoweit konnte es das Gericht von seiner Ansicht nicht überzeugen. Denn ein Luftfahrtunternehmen hat konkret darzulegen, welche persönlichen, technischen und wirtschaftlichen Maßnahmen es ergriffen hat, um die Verspätung bzw. Annullierung eines konkreten Fluges zu verhindern oder die Ausmaße zumindest bestmöglich einzudämmen. In einem weiteren verfahren argumentierte das AG Hannover, dass eine echte Krankmeldung eines Crewmitglieds genauso der betrieblichen Risikosphäre eines Luftfahrtunternehmens zuzuordnen ist, wie eine vorgeschobene Krankmeldung. Zudem sieht das AG, dass die Bereithaltung von Flugpersonal ebenso ein immanenter Bestandteil des alltäglichen und normalen Luftfahrtbetriebes ist. Ein unvorhersehbarer Ausfall der Crew gehört genauso zu einem normalen Betriebsablauf wie auch ein technischer Defekt, der normalerweise auftreten kann., vgl. AG Hannover, Urt. v. 03.05.2017, Az.: 425 C 1171/17. Denn Personalmangel ist in der Regel ein Problem, was typischerweise auftreten kann und ist insoweit der betrieblichen Risikosphäre eines Unternehmens zuzuordnen, vgl. AG Düsseldorf, Urt. v. 14.08.2015, Az.: 37 C 15236/14. So ist das AG Nürtingen der Meinung, dass nicht schon allein dann von einem wilden Streik gesprochen werden kann, wenn sich ein Großteil der Arbeitnehmerschaft unerwartet krankmeldet. Vielmehr hat das ausführende Luftfahrtunternehmen den konkreten Nachweis zu erbringen, dass es sich um einen solchen wilden Streik handelt. Vermutungen genügen dieser Auffassung nicht, vgl. AG Nürtingen, Urt. v. 02.03.2017, Az.: 12 C 2547/16.

Vorlagebeschluss

Interessant ist weiterhin, dass das AG Hannover am 06.04.2017 beschloss, dass die Frage, ob die Massenerkrankung von Mitarbeitern der TUIfly einen außergewöhnlichen Umstand darstellt, dem EuGH als Vorabentscheidung vorzulegen ist. Eine solche wichtige Rechtsfrage sollte hinsichtlich ihrer europaweiten Bedeutung geklärt werden, vgl. AG Hannover, Beschl. v. 06.04.2017, Az.: 406 C 11567/16. Insofern wurden acht weitere Verfahren über die Entscheidung einer Ausgleichsentschädigung für betroffene Fluggäste ausgesetzt.

Dem EuGH wurden dabei die folgenden Fragen vorgelegt:

  • 1. Stellt die Abwesenheit eines für die Durchführung von Flügen erheblichen Teils des Personals des ausführenden Luftfahrtunternehmens aufgrund von Krankmeldungen einen außergewöhnlichen Umstand gemäß Art. 5 Abs. 3 VO (EG) Nr. 261/2004 dar? Falls Frage 1 bejaht werden sollte: Wie hoch muss die Abwesenheitsquote sein, um einen solchen Umstand anzunehmen?
  • 2. Falls Frage 1 verneint werden sollte: Stellt die spontane Abwesenheit eines für die Durchführung von Flügen erheblichen Teils des Personals des ausführenden Luftfahrtunternehmens aufgrund einer arbeitsrechtlich und tarifrechtlich nicht legitimierten Arbeitsniederlegung („wilder Streik“) einen außergewöhnlichen Umstand gemäß Art. 5 Abs. 3 VO (EG) Nr. 261/2004 dar? Falls Frage 2 bejaht werden sollte: Wie hoch muss die Abwesenheitsquote sein, um einen solchen Umstand anzunehmen?
  • 3. Falls Frage 1 oder 2 bejaht werden sollten: Muss der außergewöhnliche Umstand beim annullierten Flug selbst vorgelegen haben oder ist das ausführende Luftfahrtunternehmen berechtigt, aus betriebswirtschaftlichen Erwägungen einen neuen Flugplan aufzustellen?
  • 4. Falls Frage 1 oder 2 bejaht werden sollten: Kommt es bei der Vermeidbarkeit auf den außergewöhnlichen Umstand oder aber die Folgen des Eintritts des außergewöhnlichen Umstands an?

In allen Fällen wendete die TUIfly als Beklagte ein, dass sie nicht zur Zahlung von Ausgleichsleistungen verpflichtet seien, da es aufgrund eines außergewöhnlichen Umstandes, welcher sich als wilder Streiks äußerte, nicht möglich war, den Flugplan standesgemäß durchzuführen. Doch nach der bisherigen deutschen Rechtsprechung ist eine Erkrankung eines Crew-Mitglieds nicht als außergewöhnlicher Umstand zu werten, vgl. LG Darmstadt, Urt. v. 06.04.2011, Az.: 7 S 122/10. Denn ein Umstand ist nur dann als außergewöhnlich anzusehen, wenn er nicht Teil der normalen Ausübung der Tätigkeit des betroffenen Luftfahrtunternehmens ist und aufgrund seiner Natur oder oder Ursache von ihm tatsächlich nicht zu beherrschen ist, vgl. EuGH, Urt. v. 22.12.2008, Az.: C 549/07. Insofern kann eine Erkrankung eines Mitglieds des Personal nicht als außergewöhnlich zählen, da mit solchen Vorkommnissen normalerweise zu rechnen ist. Die TUIfly machte im Gegenzug allerdings geltend, dass die Quote der Krankmeldungen allerdings besonders erhöht war und bis zu 89% betrug, vgl. AG Hannover, Beschl. v. 06.04.2017, Az.: 406 C 11567/16. Eine solche hohe Anzahl an Krankheitsmeldungen sei nur bei einer Epidemie oder bei einem Boykottaufruf durch einen wilden Streik der Fall. Die Beklagte bezog sich hier auf Letzteres. Doch sind die Anforderungen an die Kategorisierung als außergewöhnlicher Umstand besonders eng auszulegen, vgl. EuGH, Urt. v. 22.12.2008, Az.: C 549/07. Zudem könnte der Beklagten Luftfahrtgesellschaft eine Mitursächlichkeit vorgeworfen werden. Zu klären ist, ob eine hohe Abwesenheitsquote als außergewöhnlicher Umstand gelten soll. So müsste außerdem festgestellt werden, ab welcher Quote der Abwesenheit von Mitarbeitern ein solcher angenommen werden kann. Zudem muss geklärt werden, ob ein solcher Vorfall, wie er sich im Herbst 2016 zugtragen hat, als wilder Streik zu qualifizieren ist. Doch es ist fraglich, ob diese Umstände noch als Streik im Sinne der Fluggastrechteverordnung gelten können. Denn ein Nichterscheinen von Personal beruht nicht auf einem offiziellen Streikaufruf. Ebenso fällt ein sog. wilder Streik nicht in den Anwendungsbereich der Koalitionsfreiheit der Grundrechtecharta. Vielmehr hat sich dieser aus der Arbeitnehmerschaft selbst entwickelt und ist insofern von einem herkömmlichen Streik zu unterscheiden. Daher ist fraglich, ob die Grundsätze, die für organisierte Streiks entwickelt wurden auch auf die Form des „wilden Streiks“ übertragbar sind. Zudem ist fraglich, ob der jeweilige außergewöhnliche Umstand beim betroffenen Flug selbst vorliegen müsse oder, ob das ausführende Luftfahrtunternehmen berechtigt sei, aus gesamtheitlichen betriebswirtschaftlichen Überlegungen einen neuen Flugplan aufzustellen. Ein Luftfahrtunternehmen hat schon im Vorfeld dafür zu sorgen, dass der Betriebsablauf im Fall einer Beeinträchtigung keine zu großen Ausfälle hinnehmen muss. In Anbetracht der komplexen Entscheidungssituation, bei der eine Vielzahl von Flügen sowie deren Verknüpfung untereinander zu berücksichtigen sind, sei dem Luftverkehrsunternehmen vielmehr der erforderliche Spielraum bei der Beurteilung der zweckmäßigen Maßnahmen zuzubilligen, vgl. BGH, Urt. v. 21.08.2012, Az.: X ZR 138/. Andere Ansicht war diesbezüglich das LG Frankfurt, welches einen außergewöhnlichen Umstand nur dann bejahen möchte, wenn der Streik auch eine unmittelbare Auswirkung auf einen konkreten Flug zur Folge hat, vgl. LG Frankfurt, Urt. v. 29.10.2015, Az.: 24 S 68/15. Doch auch der EuGH ist nicht der Meinung, dass ein Luftfahrtunternehmen aufgrund eines außergewöhnlichen Umstandes den Flugplan insgesamt ändern kann. Danach kann es einem Luftfahrtunternehmen nicht erlaubt werde, unter Berufung auf das Interesse anderer Fluggäste, in angemessener Zeit befördert zu werden, den Kreis der Fälle, in denen es berechtigt wäre, einem Fluggast die Beförderung zu verweigern, erheblich zu erweitern, vgl. EuGH, Urt. v. 04.10.2012, Az.: C-22/11. Jüngst haben auch andere Gerichte Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH eingereicht. So stellte auch das AG Düsseldorf die Fragen, ob die Annullierung eines Fluges auch dann noch auf einen außergewöhnlichen Umstand im Sinne des Art. 5 Abs. 3 VO (EG) 261/04  (1) zurück geht, wenn die Umstände (hier: „wilder Streik“ oder „Erkrankungswelle“) den in Rede stehenden Flug nur mittelbar betreffen, weil diese das Luftfahrtunternehmen dazu veranlasst haben, seine gesamte Flugplanung umzuorganisieren und diese Organisation eine planmäßige Annullierung des konkreten Fluges enthält? Zudem fragte es, ob sich ein Luftfahrtunternehmen auch dann gemäß Art. 5 Abs. 3 VO (EG) 261/04 entlasten kann, wenn der in Rede stehende Flug ohne die Umorganisation hätte durchgeführt werden können, weil die für diesen Flug eingeteilte Crew zur Verfügung gestanden hätte, wenn sie nicht durch Umorganisation anderen Flügen zugeteilt worden wäre, vgl. EuGH, Gerichtsinformationen vom 22.05.2017, Az.: C-292/17.

Entscheidung des EuGH

Kernaussage

Mit Urteil vom 17.04.2018 (verbundene Rechtssachen C 195/17, C 197/17 bis C 203/17, C 226/17, C 228/17, C 254/17, C 274/17, C 275/17, C 278/17 bis C 286/17 und C 290/17 bis C 292/17) entschied der EuGH über die Auslegung des Art. 5 Abs. 3 VO-EG Nr. 261/2004 hinsichtlich der Einordnung des "wilden Streiks".

Nach Ansicht des Gerichtes ergibt sich aus der Auslegung des Art. 5 Abs. 3 VO-EG Nr. 261/2004 unter Heranziehung des 14. Erwägungsgrundes, ein „wilder Streik“ keinen außergewöhnlichen Umstand darstellt,

  • wenn der Streik auf die überraschende Ankündigung von Umstrukturierungsplänen durch ein ausführendes Luftfahrtunternehmen zurückgeht
  • und dabei einem Aufruf folgt, der nicht von den Arbeitnehmervertretern des Unternehmens verbreitet wird, sondern spontan von den Arbeitnehmern selbst, die sich krank gemeldet haben.

Zulässigkeit der Vorlagefragen

Zunächst stellte das Gericht fest, dass die von TUIfly Deutschlandgeltend gemachten Zweifel an der Zulässigkeit der ersten, der dritten und der vierten Vorlagefrage des AG Hannover unbegründet waren. Grundsätzlich besteht nach ständiger Rechtsprechung des EuGH die Vermutung der Entscheidungserheblichkeit zugunsten der von einem nationalen Gericht zur Auslegung des Unionsrechts vorgelegten Rechtsfragen. Der EuGH verweigert demnach die Entscheidung über ein Ersuchen eines nationalen Gerichts nur dann, wenn die erbetene Auslegung des Unionsrechts offensichtlich in keinem Zusammenhang mit der Realität oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn er nicht über die tatsächlichen und rechtlichen Angaben verfügt, die für eine zweckdienliche Beantwortung der ihm vorgelegten Fragen erforderlich sind (EuGH, Urt. v. 28.02.2018, ZPT, C 518/16).

Die vorliegend durch das AG Hannover vorgelegten Fragen zur unionsrechtlichen Einstufung setzen eine Auslegung des Unionsrechts voraus, für die der Gerichtshof im Rahmen des Verfahrens nach Art. 267 AEUV zuständig ist (EuGH, Urt. v. 20.12.2017, Rs. C 434/15). Ferner konnte die Vermutung der Entscheidungserheblichkeit nicht allein dadurch widerlegt werden kann, dass eine der Parteien der Ausgangsverfahren bestimmte Tatsachen im Zusammenhang mit den Ausgangsrechtsstreitigkeiten bestreitet, deren Richtigkeit der EuGH nicht zu überprüfen hat (Urteil vom 22. September 2016, Rs.: C 113/15). Auch konnten die Fragen des AG Hannover nicht als abstrakt eingestuft werden, da sie einen unmittelbaren Zusammenhang mit dem Gegenstand der Ausgangsverfahren aufweisen und damit nicht hypothetisch ist.

Begründung der Entscheidung

Folgendes führte das Gericht zur Begründung der Entscheidung aus:

Erste Frage: Auslegung des Art. 5 Abs. 3 VO-EG Nr. 261/2004
  • Grundsatz:

Wesentlich für die grundsätzlichen Feststellungen in der Entscheidung ist das EuGH-Urteil vom 04.05.2017, Rs.: C 315/15, Pešková und Peška: Bei Annullierung oder großer – d. h. drei Stunden oder mehr betragender – Verspätung von Flügen besteht die Verpflichtung der Luftfahrtunternehmen gemäß Art. 5 Abs. 1 VO-EG Nr. 261/2004. Nach den Erwägungsgründen 14 und 15 sowie Art. 5 Abs. 3 VO-EG Nr. 261/2004 ist das Luftfahrtunternehmen von seiner Verpflichtung zu Ausgleichszahlungen an die Fluggäste gemäß Art. 7 der Verordnung befreit, wenn es nachweisen kann, dass die Annullierung bzw. Verspätung auf außergewöhnliche Umstände zurückgeht. Nach dem 14. Erwägungsgrund der VO-EG 261/2004 können außergewöhnliche Umstände insbesondere bei Streiks eintreten, die den Betrieb eines ausführenden Luftfahrtunternehmens beeinträchtigen. Die im Erwägungsgrund genannten Umstände stellen nicht unbedingt und automatisch Gründe für die Befreiung von der Ausgleichspflicht dar, stattdessen kommt es auf den Einzelfall an (Vgl: EuGH, Urt. v. 22.12.2008, Rs.: C‑549/07). Ein solches Ereignis kann nämlich unter Umständen auch Teil der normalen Ausübung der Tätigkeit eines Luftfahrtunternehmens sein (EugH, Urt. v. 17.09.2015, Rs.: C 257/14). Außerdem ist der Begriff "außergewöhnliche Umstände" eng auszulegen (EuGH, Urt. v. 22.12.2008, Rs.: C‑549/07). Anhand dieser Gesichtspunkte ordnete das Gericht den „wilden Streik“ rechtlich ein.

  • Auslegung des vorliegenden Falls:

Der „wilde Streik“ des Personals der TUIfly Deutschland wurde vorliegend durch die überraschende Ankündigung von Umstrukturierungsplänen ausgelöst. Sie führte dazu, dass während etwa einer Woche die Abwesenheitsquote des Flugpersonals besonders hoch war, im Anschluss an einen Aufruf, der nicht von den Arbeitnehmervertretern des Unternehmens verbreitet wurde, sondern spontan von den Arbeitnehmern selbst, die sich krank meldeten. Das Personal selbst hat nach Feststellung des Gerichts diesen „wilden Streik“ ausgelöst, um seine Forderungen Nachdruck zu verleihen. Das Gericht hat zur Klärung der Einordnung eines solchen Ereignisses eine schriftliche Erklärung der Europäischen Kommission eingeholt, die Umstrukturierungen und betriebliche Umorganisationen als gewöhnliche betriebswirtschaftliche Maßnahmen eines Unternehmens einordnet. Die dabei entstehenden Meinungsverschiedenheiten oder Konflikte mit den Mitarbeitern sind als natürliche Folge zu betrachten. Die Risiken, die sich aus den mit solchen Maßnahmen einhergehenden sozialen Folgen ergeben, sind daher als Teil der normalen Ausübung der Tätigkeit des betreffenden Luftfahrtunternehmens zu betrachten. Auf die Einordnung eines "wilden Streiks" durch das nationale Recht kommt es nicht an. Dies hätte nämlich zur Folge, dass der Anspruch von Fluggästen auf Ausgleichszahlung von den arbeits- und tarifrechtlichen Vorschriften des jeweiligen Mitgliedstaats abhinge. Dies stünde nicht zuletzt dem durch die Verordnung bezweckten hohen Schutzniveau für Fluggäste sowie dem Ziel, harmonisierte Bedingungen für die Geschäftstätigkeit von Luftfahrtunternehmen in der Union sicherzustellen, entgegen.

Weitere Fragen

Eine Auslegung des Art. 5 Abs. 3 VO-EG Nr. 261/2004 im Licht ihres 14. Erwägungsgrundes ergibt ferner, dass die spontane Abwesenheit eines erheblichen Teils des Flugpersonals („wilder Streik“), wie sie in den Ausgangsverfahren in Rede steht, nicht unter den Begriff „außergewöhnliche Umstände“ im Sinne dieser Bestimmung fällt, wenn sie auf die überraschende Ankündigung von Umstrukturierungsplänen durch ein ausführendes Luftfahrtunternehmen zurückgeht und einem Aufruf folgt, der nicht von den Arbeitnehmervertretern des Unternehmens verbreitet wird, sondern spontan von den Arbeitnehmern selbst, die sich krank meldeten. Angesichts der Antwort auf die erste und die zweite Frage sind die weiteren Vorlagefragen nicht zu beantworten.

Betreeungs- und Unterstützungsleistungen

Unabhängig von der Frage, ob es sich bei den Vorfällen tatsächlich um einen wilden Streik handelte und ob dieser auch als außergewöhnlicher Umstand gem. Art. 5 III EG-VO 261/2004 gewertet werden kann, muss ein Luftfahrtunternehmen betroffenen Fluggästen die Ansprüche auf Unterstützung- und Betreuungsleistungen gem. Art 8 und Art. 9 EG-VO 261/2004 erfüllen.

Sick Out

Der sogenannte Sick out ist ein Mittel des Arbeitskampfes für Beschäftigte, die einem Streikverbot gilt. Er wird besonders auch im Öffentlichen Dienst angewandt. Er basiert auf dem Gedanken, dass ein Beamter der Gesunderhaltungspflicht unterliegt. Daher kann er nicht bestraft werden, wenn er einen Arzt aufsucht und sich daher krank schreiben lässt.